Arbeidsdiscriminatie is onacceptabel in een multiculturele samenleving

K1

Adjoa Akanke.

AMSTERDAM, 23 mei 2015 - Arbeidsdiscriminatie is anno 2015 in multicultureel Nederland, helaas nog een groot probleem in het dagelijks leven van migrante burgers (inwoners van Nederland met een andere etnische achtergrond en cultuur dan de Nederlandse). Het gaat hier om nare persoonlijke ervaringen die voornamelijk betrekking hebben op hun studie (voortgang), carrière, kansen en plek op de arbeidsmarkt. Het is een groot maatschappelijk probleem waarvoor er tot hu toe geen werkbare oplossingen voor de hand liggen. De crisis op de arbeidsmarkt is daarnaast ook niet bevorderlijk voor het terugdringen van het probleem. In mijn opinie lijkt arbeidsdiscriminatie juist toe te nemen. Een zorgelijke ontwikkeling die m.i. vrijwel actueel is en daarom structureel op de politieke agenda hoort te staan. Reden genoeg voor mij om van mijn kant als professioneel Jeugd Adviseur op MBO scholen, maar ook als politica van GroenLinks, dit thema te belichten en onder aandacht te brengen van de samenleving. Met dit stuk hoop ik tegelijkertijd vanuit mijn rol een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk debat rondom dit probleem. Ik heb in mijn opinie, dit probleem op micro-, meso- en macro niveau onder de loep genomen en verbanden gelegd met de overheid, de politiek en de 'Civil Society’. Arbeidsdiscriminatie is niet bevorderlijk voor de integratie van migrante burgers in en stagneert integratieve positieve ontwikkelingen m.b.t. diversiteit in de samenleving.

Drie kwart meer meldingen:

Volgens het College Rechten van de Mens is het aantal meldingen van discriminatie in Nederland explosief gestegen. Vooral op de arbeidsmarkt lijkt veel te worden gediscrimineerd, blijkt uit het jaarverslag van het college. Volgens voorzitter Laurien Koster van het college, betekent de toename van het aantal meldingen niet, dat er per definitie meer gediscrimineerd wordt. Dat hoeft niet zo te zijn. "Discriminatie is een wijd verbreid fenomeen. Het is wel een serieuze zaak."

Uit het verslag van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat vorig jaar 75 procent meer vragen zijn binnengekomen over discriminatie dan in het jaar daarvoor. Meer dan de helft van de zaken gaat over discriminatie op de arbeidsmarkt. In totaal ging het om 2581 meldingen van discriminatie.

Het college wil nu ook aandacht voor discriminatie op de arbeidsmarkt. "Uitsluiting vindt al plaats vanaf de eerste stappen op de arbeidsmarkt. Ook in 2013 kreeg het College signalen dat bedrijven stagiairs weigeren vanwege bijvoorbeeld hun huidskleur of omdat zij een hoofddoek dragen", aldus Koster. Het college kreeg vorig jaar 498 zaken voorgelegd waarover een oordeel werd gevraagd. In 183 gevallen kwam het tot een uitspraak. De drie belangrijkste gronden waarop mensen worden uitgesloten, zijn geslacht, handicap of chronische ziekte en leeftijd. Ook afkomst speelt vaak een rol.

[1]

 Praktijkvoorbeelden:

Migrante burgers lopen in het dagelijks leven heel vaak tegen het fenomeen arbeidsdiscriminatie aan. Het is een bekend gegeven dat mensen met een donkere huidskleur, een hoofddoek of met een niet Nederlandse achternaam weinig kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Het begint al bij de startfase van hun carrière. Jongeren met een donkere huidskleur bijvoorbeeld of met een Marokkaanse achternaam hebben heel vaak meer moeite met het vinden van een stage plek dan hun witte Nederlandse klasgenoten. Ze worden zo vaak afgewezen bij het solliciteren, totdat ze bij dezelfde vacature een keer besluiten hun naam, leeftijd, of geslacht bovenaan hun CV te veranderen. En dan mogen ze ineens wél langskomen. Dit zijn voorbeelden van arbeidsdiscriminatie aan de poort: niet je kwaliteiten zijn bepalend, maar je onveranderlijke eigenschappen.

Er worden vaker uitspraken gedaan door werkgevers als: “ Wij nemen niet meer aan! Genoeg negers in het bedrijf” etc.

Arbeidsdiscriminatie heeft naar mijn mening ook impact op de persoonlijke ontwikkeling van slachtoffers en hun plek op de maatschappelijke ladder. Er zijn ook gevallen bekend van ongelijkheid op de werkvloer en onderwaardering. Het voornoemde gaat meestal samen met pesten, denigreren, manipuleren etc. Dit alles heeft verstrekkende gevolgen voor hen die hiermee in aanraking komen. Het gaat dus veel verder dan alleen maar uitsluiten en afwijzen.

Als Jeugd Adviseur in het MBO onderwijs, signaleer ik dagelijks de stage problematiek onder de niet westerse studenten en dit al ongeveer 10 schooljaren lang. De huidige jeugdwerkloosheid in Nederland heeft m.i. dit probleem alleen maar verergerd. De jongeren waarom het gaat komen helaas ook met hun opleiding in de problemen wanneer zij geen stageplek hebben, met als gevolg dat zij daardoor hun studie niet kunnen voortzetten. Het nadeel hiervan is dat de bewuste studiekeuze en de ambities en of carrière van zo’n jongere in het geding komen. Ondanks alle noodkreten richting de overheid, politiek en het bedrijfsleven is naar mijn mening de stage problematiek m.b.t. niet westerse jongeren nauwelijks teruggedrongen.

Ik ken gevallen in de praktijk van jongeren die in het belang van de voortzetting van hun studie een stageplek op advies van de opleiding accepteren, waar zij het niet altijd naar hun zin hebben. Ik hoor nog vaak geluiden als; niet met respect behandeld worden of bejegend worden. Zij krijgen klusjes die niet horen bij de kerntaken van hun stage traject. Het gaat van schoonmaken tot boodschappen doen voor personeelsleden. Zij krijgen vaak rotopmerkingen, grappen over hun afkomst en of huidskleur etc. Zo ken ik een geval van een jongen die elke vrijdag de auto van zijn praktijkbegeleider moest schoonmaken en dat ook deed uit angst om zijn stageplek niet kwijt te raken. Het gevolg van deze nare ervaringen is dat deze het leerproces van de jongeren in de praktijk stagneert en per slot van rekening deze jongeren vaak niet bekwaam genoeg en met een beschadigd zelfbeeld hun stage traject afronden.

 Zoals ik al eerder had aangegeven, trekken de jongeren waarom het gaat meestal niet aan de bel uit angst dat zij hun stage plek kwijtraken. Ik vind dit zelf een zorgelijke ontwikkeling en wil voorzichtig concluderen dat dit ook typisch gevallen zijn die niet aan het licht komen, met als gevolg dat bedrijven zich hieraan schuldig blijven maken en niet in beeld komen.

[2] Overheid versus 'Civil Society':

Vorig jaar maakte Lodewijk Asscher, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bekend dat de overheid niet meer wil samenwerken met bedrijven die strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie. Verder worden bedrijven die discrimineren tegenwoordig harder gestraft. Niet iedereen denkt dat dít de oplossing is. Asschers plan veronderstelt dat discriminatie aan de oppervlakte ligt, dat het dus gemakkelijk door een rechter geconstateerd kan worden, maar dat is in de praktijk niet zo, zegt Frank van Tubergen, hoogleraar sociologie aan de Universiteit van Utrecht. Veel sollicitanten weten bijvoorbeeld niet eens dat ze gediscrimineerd zijn. Je weet nooit precies wie de andere kandidaten zijn en waarom je wordt afgewezen.

Premier Mark Rutte vindt echter, dat de regering dit probleem niet kan oplossen. Volgens hem moet: 'Mohammed zich invechten'. Dit impliceert, dat wij blijkbaar weinig van de huidige regering hoeven te verwachten m.b.t. arbeidsdiscriminatie. Je zou kunnen zeggen dat vanuit het oogpunt van de huidige regering, het inderdaad de eigen verantwoordelijkheid is van migrante burgers in onze samenleving om dit probleem zelf op te lossen. Eigen verantwoordelijkheid en participeren, geven immers de richting aan van de koers waarop huidige regering vaart. De vraag is echter waar de verbindingen tot stand komen tussen de overheid en de 'Civil Society' t.a.v. de gedeelde verantwoordelijkheden van dit maatschappelijk probleem. Hoe er draagvlak gecreëerd wordt m.b.t. de ‘urgency’ van dit probleem in de samenleving. Waar en door wie er wordt  gefaciliteerd en wanneer en hoe geïnnoveerd. In mijn opinie staat samenwerking niet los van gedeelde verantwoordelijkheden. Het gaat hier om een pragmatische benadering van het probleem en het ontwikkelen van nieuwe mentale modellen die het integratieproces positief moeten bevorderen. Het is een kwestie van een goede samenwerking tussen ‘de facilitators’ en ‘innovators’, om zo te komen tot nieuwe, goed werkende modellen om dit omvangrijk institutioneel probleem terug te dringen.

De politiek:

 Enkele weken geleden presenteerde GroenLinks haar Actieplan Arbeidsdiscriminatie.

[3]Het actieplan omvat acht Amsterdamse maatregelen om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan, waaronder de gemeente als voorbeeld, mysterie-sollicitanten en anoniem solliciteren. [4] Volgens GroenLinks Amsterdam is de tijd dat de gemeente stevig en op meerdere fronten in actie komt tegen arbeidsdiscriminatie. De schrijnende praktijkvoorbeelden laten blijken dat arbeidsdiscriminatie nog altijd plaatsvindt. Dat blijkt ook uit de cijfers: de werkloosheid in Amsterdam is meer dan twee en een half keer zo hoog onder jongeren van niet-Westerse afkomst, als onder hun leeftijdgenoten met twee Westerse ouders.

GroenLinks Amsterdam organiseert mb.t. dit actueel thema en het actieplan, een discussieavond. Politici en andere verwante personen gaan met betrokken jongeren in gesprek over het actieplan, en wat de stad en samenleving nog meer kunnen doen om een einde te maken aan arbeidsdiscriminatie in onze stad.  Ik ben van mening dat dit initiatief voornamelijk vanuit een politiek oogpunt, zeker iets toevoegt aan het maatschappelijk debat rondom dit probleem. GroenLinks heeft m.i. met dit actieplan ook het initiatief genomen in het delen van verantwoordelijkheden m.b.t het probleem[5]en  tegelijkertijd een verbinding gemaakt met de Civil Society.

Good practices:

Onderstaand twee voorbeelden van good practices die m.i. simpel en werkbaar zijn en gemakkelijk bottum- up geïmplementeerd kunnen worden in Nederlandse bedrijven, die nog niet bewust investeren in een divers personeelsbestand.

$11.      Er zijn manieren om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor mensen met diverse achtergronden, zegt Monique Kremer, onderzoeker bij de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. In Singapore hebben veel arbeidsorganisaties hun HR-personeel bijvoorbeeld diverse gemaakt. Daardoor is er ook op de werkvloer ook meer diversiteit gekomen. Dat zou een goede eerste stap zijn, zegt ze.

$12.      Het anonimiseren van Cv’s, zegt Lieselotte Blommaert, die samen met Van Tubergen het cv-onderzoek uitvoerde. Acht grote bedrijven in Duitsland, van L’Oreal tot Deutsche Post, hebben een jaar lang alleen anonieme sollicitaties georganiseerd, zonder naam, leeftijd en geslacht. Een jaar later werden er net zoveel mannen als vrouwen uitgenodigd op gesprek en ook veel meer mensen met een migrantenachtergrond. [6]

Vermeldenswaard is dat het anonimiseren van sollicitaties / cv’s ook een van de oplossingen is, die in het actieplan van GroenLinks Amsterdam is opgenomen.

Conclusie:

Nederland moet gezien de huidige ontwikkelingen op het gebied van arbeidsdiscriminatie, naar mijn mening duidelijke werkbare kaders gaan scheppen voor een multiculturele- en diverse benadering op beleidsniveau.

Het grootstedelijk beleid moet verder gaan dan innoveren en ontwikkelen op basis van demografische standaarden. Er moet meer geïnvesteerd worden in het genereren van specifieke kennis op intercultureel vlak. Het voornoemde draagt m.i. bij aan een positieve en maatschappelijk verantwoorde ontwikkeling van de diversiteit in het land.

Volgens Van Tubergen is discriminatie schadelijk voor bedrijven, omdat ze bij voorbaat mensen afwijzen die misschien beter bij de functie passen dan de kandidaten die ze uitnodigen.

[7]Deze uitspraak zou onder een vergrootglas gelegd moeten worden, gezien de enorme omvang van het arbeidsdiscriminatie probleem in Nederland. Ik ben benieuwd naar bedrijven in Nederland die deze uitspraak onderschrijven of überhaupt schade ondervinden door het aantrekken van ongekwalificeerd personeel vanwege arbeidsdiscriminatie. Vervolgens vindt ik dit een mooi uitgangspunt om data te verzamelen om dit soort bedrijven in kaart te kunnen brengen, want het kan zijn dat bedrijven hier zelf niet mee bezig zijn of niet op de hoogte zijn van de schade die zij mogelijk oplopen door arbeidsdiscriminatie. Praktijkgericht onderzoek in bedrijven naar dit vraagstuk is een manier om waardevolle data te verzamelen om uiteindelijk Practice Based Evidence t.a.v. dit vraagstuk aan te leveren. Conclusies of adviezen n.a.v. voornoemd onderzoek kunnen verrijkend zijn en mogelijk interessante positieve en innovatieve ontwikkelingen teweeg brengen op het gebied van diversiteit op de arbeidsmarkt in Nederland.

Sandra Grep MSW


[4] In het Actieplan “Amsterdam, een Werkvloer voor Iedereen” stelt GroenLinks onder andere voor dat Amsterdam zelf ingrijpende maatregelen neemt om zo snel mogelijk voor een diverse eigen organisatie te zorgen. Het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam moet meer geld krijgen voor bemiddeling, trainingen en campagnes. Ook vindt GroenLinks dat het tijd is voor zichtbare, innovatieve oplossingen: de vijf grootste werkgevers van Amsterdam gaan samen 500 vacatures volledig anoniem vullen. Elders worden daar al mooie resultaten mee behaald.

[5]  Tijd: Woensdag 13 mei, inloop vanaf 19:30, aanvang 20:00

 Locatie: NoLIMIT (Geldershoofd 80, 1103 BG Amsterdam Zuidoost))

Bron: www.groenlinks.amsterdan.nl

[7] Bron: http://www.nrcq.nl/2015/05/09/mehmet-werd-afgewezen-martin-uitgenodigd-met-dezelfde-sollicitatiebrief

Eventjes voorstellen

Ik ben Adjoa Akanke.  Adjoa betekent: meisje geboren op de maandag en Akanke betekent: haar kennen is haar liefhebben (to know me is to love me). Ik ben een Surinaamse vrouw, geboren in Paramaribo, Suriname en moeder van een zoon. Ik ben het derde kind in de rij van 4 kinderen. Ik ben Master in Social Work. Ik  werk al ongeveer 20 jaar in de hulpverlening, waarvan 15 jaar in de jeugdhulpverlening binnen  verschillende functies. Als professioneel Jeugd Adviseur, ouder en opvoeder wil ik mijn bijdrage leveren in de vorm van een column. Mijn doel is om maatschappelijke vraagstukken via dit medium, dichterbij voornamelijk de jongeren te brengen. De jongeren moeten m.i. meer input verkrijgen zodat ze kunnen komen tot meer verdieping en verbreding in trends binnen de samenleving.

 

 

U bevindt zich hier: Home Artikelen Adjoa's Corner Arbeidsdiscriminatie is onacceptabel in een multiculturele samenleving

© 2012 |  Websitebeheer | Beheerpaneel
Website ontwikkeld door XI WebDesign 2012